– Stadig flere arbeidsgivere ser aktivt etter de beste, uansett bakgrunn, med pågangsvilje, mot og nye perspektiver, sier Dilek Ayhan, daglig leder i Alarga. Alarga hjelper norske selskaper med å tiltrekke og beholde topptalent med interkulturell kompetanse.
Selskapene ser etter arbeidssøkere som vil litt mer enn andre, som brenner for sitt fagområde og som er sultne på utfordringer.
– For å komme i betraktning som kandidat må du ofte, i tillegg til gode faglige prestasjoner, også kunne vise til samfunnsinteresse og sosialt engasjement, sier hun.
Hennes forslag er å ta kontakt med personer man ser opp til i næringslivet, be om råd og veiledning og vise engasjement.
– Vær aktiv
Hun mener arbeidssøkere må huske at de er en blant mange søkere. Selvfølgelig er det den som har lagt inn mest arbeid i forkant av et intervju, og som er mest motivert og som gløder av engasjement som får jobben.
– Det handler om å delta og være aktiv der det gjelder; spør om råd fra venner og kjente og finn de riktige nettverksarenaene for ditt fagområdet. Velg ut tre selskaper du synes er spennende og sett deg inn i deres virksomhet og det markedet de opererer i. Det er viktig å møte forberedt på intervjuer. De som gjør det, får jobb. Det sier Dilek Ayhan i Alarga.
Innvandrere jobber hardt
– Noen selskaper innrømmer likevel at de dropper de med utenlandsk navn?
– Det er en naturlig menneskelig reaksjon på det ukjente, man søker heller til det trygge. Det er kostbart og ubehagelig å ansette feil person, mens en dyktig nyansatt kan bidra til å føre selskapet og sin avdeling flere steg fremover, sier hun.
Ifølge Dilek stormer unge flerkulturelle frem i dagens Norge. De blir leger, ingeniører, økonomer og jurister. Det blir en tøff kamp om deres kompetanse i fremtiden, ikke bare i Norge, men også internasjonalt.
Undersøkelsen Diskrimineringens omfang og årsaker:
Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning og Jon Rogstad ved Fafo har gjennomført et felteksperiment der 1800 parvise, fiktive jobbsøknader er sendt ut til reelle stillingsutlysninger. De to søknadene er like, bortsett fra at navntrekket signaliserer at søkerne har henholdsvis etnisk majoritets- og minoritetsbakgrunn. I tillegg har forskerne intervjuet 42 av arbeidsgiverne om deres ansettelsespraksis.
Undersøkelsen viste at utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju med omlag 25 prosent.
Kommenter denne artikkelen