Global Future-deltaker Jannis Barbantonis holdt foredrag på Global Mobility Forum tidligere i høst. Der tok han til orde for mer mangfold i norske bedrifter.
Foto: Gan Dennis

– Norske ledere for dårlige på mangfold

Det norske næringslivet har stadig fokus på økt rekruttering av flerkulturelle. Men resultatene er fremdeles for svake. Det mener Jannis Barbantonis det er mulig å gjøre noe med. 

Utrop nr. 41/2013 (31.10.2013)

Norske ledere velger det trygge og kjente. De kvier seg ofte for å ansette en kandidat med "rart" navn, eller utdanning fra et universitet de ikke kjenner. Det betyr at de går glipp av ansatte som kan bidra med kompetanse og ikke minst nytenkning, mener Jannis Barbantonis.

Barbantonis har tidligere selv vært bedriftsleder og er i dag deltaker i Global Future, som er NHOs program for ledere med innvandrerbakgrunn. Han er også leder av Slemdal Høyre. 50-åringen tror ikke forskjellsbehandlingen skjer med hensikt, men mener at den skyldes passiv lederstil. Norske ledere velger det tryggeste alternativet. Dette er et paradoks da forskning viser at mangfoldige bedrifter produserer best resultater.

– Nordmenn reiser mye og har respekt og glede av andre kulturer på tur. Men når de kommer hjem legger de den ryggsekken vekk, sier Barbantonis.

Gjensidig ansvar
Høyrepolitikeren mener både ledere og arbeidssøkere har ansvar for at flere med minoritetsbakgrunn ansettes. Rundt 80 prosent av alle ansettelser i Norge skjer via nettverk. Samtidig er bedriftene forpliktet til å ansette den best kvalifiserte uansett etnisitet. Her oppstår det en spenning fordi særlig førstegenerasjonen mangler nettverk i Norge. 

Han mener mange norske bedrifter ikke respekterer ikke-vestlig utdannelse, selv når universitetet i utlandet er ranket høyere. Det er stadig snakk om at Norge mangler eksempelvis ingeniører, men mange høyt kvalifiserte får ikke jobb. Han mener bedriftene burde holde åpne møter hvor jobbsøkere kan få vise sin interesse.

– Ofte blir de med utenlandske navn fjernet fra søknadsbunken tidlig i prosessen, men mange av disse kandidatene hadde kunne selge seg inn hvis de fikk sjansen til å møte ledelsen, mener han.

Forstår avmaktsfølelsen
Barbantonis mener at folk må være aktive jobbsøkere, men skjønner at man kan miste motet om flere hundre søknader ikke fører til noe.

– Det gjør noe med mennesker å bli forbigått, sier han. Man mister motivasjonen.

Han påpeker viktigheten av at minoriteter også får lederstillinger.

– Det finnes mange eksempler på norske bedrifter som har en høy andel flerkulturelle, samtidig de knapt har noen på direktørnivå.

Positive framtidsutsikter
Barbantonis mener NHO med sitt Global Future-prosjekt viser at norsk næringsliv ser framover. Programmet er for førstegenerasjonsinnvandrere med mastergrad. Her lærer de blant annet lærer om styrearbeid. Han tror at når de som er unge i dag tar over lederposisjonene, vil det bli lettere for arbeidstakere med minoritetsbakgrunn.

– Dagens unge vokser opp i et flerkulturelt miljø, så i fremtiden vil vi ikke se de samme ulikhetene, sier han.

Jannis Barbantonis mener både arbeidstakere og bedriftene må ta ansvar for at vi skal få flere med minoritetsbakgrunn inn i arbeidslivet.
Foto: Torunn Grymer
Ikke rasistisk motivert
Professor Jon Rogstad har blant annet forsket på etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. De norske kjerneverdiene står sterkt i bedriftene, og ledere ender dermed opp med å ansette folk de føler passer inn. De tenker ikke på at dette er en indirekte form for diskriminering. Lederne glemmer også at mangfoldet kan gi positivt utbytte.

– Det er få arbeidsgivere som diskriminerer bevisst. Det handler ikke om at man ønsker å stenge noen ute, sier han.

Forskeren mener at mantraet ved rekruttering er ”personlig egnethet”. Dette gir ofte trumfkortet til en etnisk nordmann om vurderingen står mellom to med lik kompetanse. Dette er et paradoks i mangfoldsamfunnet vi liker å tro vi har.

– Man ender opp med at det er greit å være seg selv så lenge du er lik oss, sier Rogstad.

FAKTA

GLOBAL FUTURE
Global Future er NHOs talentprogram for å mobilisere innvandrere med høy utdanning til sentrale stillinger og styreverv.

• Programmet går over 1,5 år

• 500 personer fra 100 land har deltatt i programmet

• 2/3 har opplevd karrierefremskritt

• 90 prosent av deltakerne er godt fornøyd med programmet

  • Deltakerne er flerkulturelle personer med gode norskkunnskaper, som er ledertalenter, styrekandidater og personer med spisskompetanse. 
  • Undervisning i lederutvikling, nettverksbygging og et formelt kurs i styrekompetanse

NAVNEDISKRIMINERING

Navnediskriminering betyr forskjellsbehandling fordi man har et ikke-norsk navn. Ifølge Diskrimineringslovens § 4 er både direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn forbudt.

Rapporten "Diskrimineringens omfang og årsaker" (Fafo og ISF, 2012) viste at sannsynligheten for å bli kalt inn til et jobbintervju reduseres med 25 prosent dersom søkeren har et utenlandsk-klingende navn.