Ledelsen må forstå betydningen av å rekruttere mangfold, og ikke minst hvordan mangfoldet skal brukes og ledes, mener Loveleen Rihel Brenna.
Foto: Scanstockphoto

Ikke alltid nok med en god CV

Skal vi utnytte ressursene i samfunnet på best mulig måte, må vi utfordre kunnskapen og holdningene til ledere, HR-personell, og andre som rekrutterer til arbeidsmarkedet, skriver Loveleen Rihel Brenna i dette innlegget.

Utrop nr. 17/2015 (23.04.2015)

Vi plasserer hverandre i ulike kategorier for å organisere virkeligheten rundt oss. Kategorisering i seg selv er ikke negativt. Det som er negativt, er gradbøying av mennesker ved å plassere enkelte kategorier under andre.

Det er alltid tanker og meninger knyttet til de ulike båsene. Disse tankene påvirker følelser, som igjen avgjør hvordan vi møter mennesker, og hvilke handlinger vi velger overfor dem. Da er det viktig at arbeidsgivere og venner reflekterer over kategorier de bruker om ulike grupper i samfunnet. Fordi dette vil påvirke hva en arbeidsgiver legger vekt på i en rekrutteringsprosess. Arbeid har betydning for den enkeltes muligheter til deltakelse, selvrealisering og forsørgelse, og bidra til å øke både den individuelle og kollektive velferden.

Sosiale koder
Når arbeidsgivere sier, vi ønsker alle velkommen hos oss, vi gjør ikke forskjell på folk, uansett hvem de er «bare de er kvalifisert», hva betyr dette i praksis? Jo, for de aller fleste er ikke søkerens karakter og grad nok for å ansette. Relevant arbeidserfaring, nettverk eller felles sosiale koder er ofte viktigere i siste fasen i en ansettelsesprosess.

Lederen må rette blikket mot mulighetene i mangfoldet, understreker Loveleen Rihel Brenna.
Foto: Pressearkiv
Evnen til å «passe inn» på arbeidsplassen er ofte avgjørende for en arbeidsgiver. Idealene om mangfold kan lett forsvinne i løpet av et jobbintervju. Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri fra Fafo forteller i sin rapport «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet– en studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger» at en god CV kan sikre deg et intervju.

Men i ansettelsesprosessens siste fase er evnen til å «passe inn» ofte det aller viktigste for en arbeidsgiver. Det vil si at arbeidsgivere har klare idealer for hva som skal til for å passe inn hos akkurat dem. Denne subjektive rekrutteringsprosessen vil utløse større risiko for at grupper i samfunnet vil stå utenfor arbeidslivet. X-faktoren kan være en alvorlig flaskehals for mangfoldet.

Forstå mangfoldet
Skal vi utnytte ressursene i samfunnet på best mulig måte, må vi utfordre kunnskapen og holdningene til ledere, HR-personell, og andre som rekrutterer til arbeidsmarkedet. Ledelsen må forstå betydningen av å rekruttere mangfold, og ikke minst hvordan mangfoldet skal brukes og ledes.

Fokuset ved en ansettelse må også inkludere evnen til å få frem: hvilken ny kunnskap, kompetanse, erfaring og dimensjon kan denne søkeren bringe inn i arbeidsplassen? Hvordan kan økt mangfold skape gode vilkår for innovasjon, kundetilfredshet, nå nye markeder, gi økt konkurransefortrinn, og ikke minst økt lønnsomhet?

For å få dette til må arbeidsgivere ha kompetanse til å se «hvordan arbeidsgruppen kan skape plass og inkludere nye perspektiver og ny kunnskap». Det handler ikke om å «passe inn», men evnen til å inkludere ny kunnskap og tenke utenfor boksen. X-faktoren må utvides, og lederen må rette blikket mot mulighetene i mangfoldet. Mot likeverd og like muligheter for alle.

Innlegget er først publisert av magasinet Velferd. Republisert etter avtale.