Foto: Illustrasjonsbilde/ Kate Williams
USAs føderale likestillingsorgan, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), holdt 11. august en offentlig høring om et forslag som kan avvikle sentrale deler av landets arbeidslivsstatistikk.
Til sammen 22 personer forklarte seg under den mer enn to timer lange høringen. Ifølge AP motsatte 16 av dem seg forslaget, mens seks støttet det.
Flertallet av forskerne, borgerrettsorganisasjonene og arbeidsgiverrepresentantene som deltok, mente statistikken er nødvendig for å oppdage forskjeller i ansettelser, lønn og forfremmelser.
Forslaget er ikke endelig vedtatt. Fristen for å sende skriftlige innspill er 24. august.
Har samlet inn data siden 1966
Siden 1966 har amerikanske virksomheter med minst 100 ansatte vært pålagt å levere en årlig rapport kalt EEO-1. Kravet har også omfattet enkelte føderale kontraktører med minst 50 ansatte.
Rapporten viser hvordan de ansatte fordeler seg etter rase eller etnisitet og kjønn på ulike stillingsnivåer – fra toppledere og akademiske yrker til kontoransatte, servicearbeidere og industriarbeidere.
EEOC bruker opplysningene i arbeidet mot diskriminering. Forskere og arbeidsgivere benytter også materialet til å undersøke hvem som blir ansatt, hvem som forfremmes, og hvilke grupper som sjelden når de øverste nivåene i virksomhetene.
Det formelle forslaget gjelder ikke bare EEO-1, men seks forskjellige rapporteringsordninger for private virksomheter, fagorganisasjoner, lokale myndigheter, skoler og høyere utdanningsinstitusjoner.
Forskere frykter at forskjellene blir usynlige
Donald Tomaskovic-Devey ved Center for Employment Equity ved University of Massachusetts Amherst fortalte at han har brukt EEO-1-materialet i en rekke forskningsartikler og to bøker.
Forskningen hans viser at diskrimineringen i amerikansk arbeidsliv har gått ned siden 1960-årene, men at utviklingen de siste årene har stoppet opp.
– Uten EEO-1-tallene vil samfunnet fly i blinde inn i framtiden, sa Tomaskovic-Devey under høringen.
Amalea Smirniotopoulos i borgerrettsorganisasjonen Legal Defense Fund advarte om at en svekkelse av EEOCs kontrollarbeid særlig vil ramme svarte arbeidstakere og andre grupper som oftere opplever rasediskriminering.
Rachel Lee i Stand with Asian Americans viste til det organisasjonen kaller «bambustaket»: Asiatiske amerikanere kan være sterkt representert i faglige stillinger, men når sjeldnere fram til de øverste lederjobbene.
Lee mener EEO-1 er det eneste landsdekkende føderale verktøyet som synliggjør dette mønsteret.
EEOC frykter ulovlige kvoter
Det republikansk ledede EEOC stemte i juli med to mot én stemme for å starte prosessen med å avvikle rapporteringen.
I forslaget som er publisert i Federal Register argumenterer kommisjonen for at rapportene kan være i strid med amerikansk likestillingslovgivning og potensielt grunnlovsstridige.
EEOC-ledelsen mener også at innsamlingen er kostbar og byrdefull, og at arbeidsgivere kan føle seg presset til å bruke rase eller kjønn i ansettelsesprosesser for å endre sammensetningen av arbeidsstokken.
Rachel Morrison i den konservative organisasjonen Ethics and Public Policy Center støttet forslaget. Hun viste blant annet til at EEO-1 ikke registrerer alle diskrimineringsgrunnlag som EEOC arbeider med, som religion og graviditet.
Hun mener derfor at statistikken ikke er nødvendig for at etaten skal kunne håndheve diskrimineringsforbudet.
Arbeidsgivere avviser begrunnelsen
To organisasjoner som representerer store amerikanske arbeidsgivere, avviste under høringen at EEO-1-data normalt brukes til å innføre ulovlige kvoter.
David Fortney fra Institute for Workplace Equality sa at EEOC ikke har vist til konkrete tilfeller der arbeidsgivere har brukt rapportene på en diskriminerende måte.
Ifølge Fortney bruker mange virksomheter i stedet tallene til å oppdage og forebygge forskjellsbehandling.
Center for Workplace Compliance viste blant annet til en bedrift som oppdaget at en intern vervingsordning nesten bare skaffet søkere med samme bakgrunn. En annen virksomhet fant et uventet mønster i forfremmelser som tydet på at ledere hadde misforstått selskapets regler.
Eksemplene viser hvordan demografiske data også kan hjelpe arbeidsgivere med å oppdage problemer før de utvikler seg til formelle diskrimineringssaker.
