Seema-sjef vil ha fargeblindhet og fargebevissthet i arbeidslivet

– Vi må ha en mer fargeblind rekruttering av abreidstakere, hevder Seema-sjef Loveleen Brenna.
Foto: Pressefoto
Å kunne rekruttere målbevisst fargeblindt og være fargebevisst om maktforhold mellom ulike grupper er god mangfoldsledelse, hevder Seema-sjef Loveleen Rihel Brenna.
44Shares

Seema-sjefen talte i dag under IMDis Integreringskonferanse.

Som grunnlegger og daglig leder av Seema AS – senter for mangfoldsledelse – er en av Norges fremste ekspert på mangfoldsledelse og mangfold, med spesielt fokus på kjønnsbalanse, likestilling og den enkeltes mangfoldskompetanse.

Et av temaene hun tok opp er forholdene rundt arbeidslivsdiskriminering, og hvordan god mangfoldig satsing kan fungere som virkemiddel.

Kravet om tilpasning

I sommer ga hun ut Parable of the Dog and the Peacock, en ny internasjonal bok om viktigheten av mangfoldsledelse på engelsk.

I sin tale viste Brenna liknelse om påfuglen og hunden fra boken

– Når hunden ansatte påfuglen, var det først mye nysjerrighet, som etterhvert ble ersattet av krav om å tilpasse seg, slik at påfuglens egenart gikk tapt på veien. Slik skjer det også med folk fra minoritetskulturer som må tilpasse seg et majoritetskontekst. Vi går glipp av egenart, kreativitet og nye impulser, noe som kan være en ulempe i en stadig mer globalt rettet arbeids- og forretningsliv, uttalte hun.

Skal man få til gode resultater på mangfold i hver bedrift er man nødt til å være både fargeblind og fargebevisst.

– Vi må ha en mer fargeblind rekruttering av abreidstakere, og ha en fargebevisst tilnærming når man skal ha fokus på ting som arbeidslivsdiskriminering.

Vil utvide mangfoldsdiskusjon

Utrop traff Brenna utenfor Clarion Hotel, hvor konferansen ble avholdt.

– Hva vil du se på som god og effektiv mangfoldsledelse?

– Ledelse og administrasjon må ha mangfold som en viktig komponent, og ikke som tiltak som gjøres ved siden av, gjennom en “mangfoldsansvarlig”. Hver leder må rapportere om hvordan bedriften jobber med mangfoldet.

– I din tale nevnte du fargeblindhet og fargebevissthet. Hvor langt kan fargebevissthet diskuteres? Ville i en verden uten jobbdiskriminering fargeblindhet vært det vanlige?

– Vi må tenke på at alle bedrifter har en organisasjonskultur, og hvor alle har en alder og en kjønn, og alle vet at de skal bringe inn forskjellige dimensjoner inn i diskusjonene, i tillegg til det faglige. Så blir det ikke, “å, det er Lovleen som har indisk bakgrunn”, men “Loveleen, du og dine erfaringer som kvinne, som sørlending, som minoritet”. Vi må nyansere denne diskusjonen, og jeg tror det kan fort bli feil når folk tror at mangfold kun handler om etnisitet og religion.