Foto: Pixabay
Ny europeisk forskning med Norge som case viser hvordan jobbsøkere kan bli vurdert ulikt ut fra nasjonalitet, kjønn og familiesituasjon. Diskriminering i arbeidslivet blir ofte forklart med enkeltpersoners fordommer.
En ny studie fra blant annet OsloMet viser at bildet er mer sammensatt.
Handler ikke bare om fordommer
Diskriminering i arbeidslivet blir ofte forklart med fordommer hos enkeltpersoner. En ny studie fra blant annet OsloMet viser at problemet er mer sammensatt.
Forskerne skriver at diskriminering i ansettelser også påvirkes av arbeidsplassen. Rutiner, kultur og måten rekrutteringen er lagt opp på, kan gjøre det lettere eller vanskeligere å forskjellsbehandle søkere.
Det betyr at kampen mot diskriminering ikke bare kan handle om holdninger. Den må også handle om systemene arbeidsgivere bruker når de ansetter.
Diskriminering handler ikke bare om enkeltpersoner, men om systemene de jobber i
Testet rekrutterere i fire land
Studien ble gjennomført i Norge, Tyskland, Polen og Romania. Til sammen deltok 2.506 rekrutterere. De vurderte 15.036 fiktive jobbsøkere til mellomkvalifiserte stillinger. Norge er en del av studien, og forskere fra OsloMet er blant forfatterne.
Kandidatene søkte på jobber som kontormedarbeider, sekretær, IKT-tekniker, regnskapsmedarbeider og salgsmedarbeider. Dette er vanlige yrker i mange bransjer.
Forskerne endret enkelte kjennetegn ved kandidatene, som nasjonalitet, kjønn, språk, utdanning og familiesituasjon. Slik kunne de undersøke hva som påvirket arbeidsgivernes vurderinger.
Nasjonalitet kan påvirke sjansen
Et viktig mål var å undersøke om nasjonalitet påvirker hvem som får komme videre i en ansettelsesprosess.
I Norge og Tyskland ble kandidater fra majoritetsbefolkningen sammenlignet med ukrainere og syrere. Ukrainere ble brukt som eksempel på en gruppe med større kulturell nærhet til vertslandet. Syrere ble brukt som eksempel på en gruppe med større kulturell eller sosial avstand.
Alle kandidatene hadde arbeidserfaring fra landet de søkte jobb i. Likevel ville forskerne undersøke om bakgrunn kunne påvirke vurderingen av hvem som skulle inviteres til intervju eller ansettes.
Diskriminering skjer ofte indirekte
Diskriminering skjer ikke alltid åpent. Den kan også skje gjennom krav og vurderinger som virker nøytrale.
Forskerne så derfor på språkferdigheter, utdanning fra utlandet og om kandidaten var anbefalt av en ansatt. Dette er faktorer som ofte har betydning for innvandreres muligheter i arbeidslivet.
Språk kan være et nødvendig krav. Men språkkrav kan også brukes som et filter. Utdanning fra utlandet kan bli vurdert lavere enn utdanning tatt i landet. Og manglende nettverk kan gjøre det vanskeligere å bli anbefalt inn i en jobb.
Familie kan også spille inn
Studien undersøkte også om familiesituasjon påvirker arbeidsgivernes vurderinger. Kandidatene kunne bo alene eller med partner. De kunne også ha et barn i førskolealder, eller ikke ha barn.
Dette er relevant fordi arbeidsgivere kan gjøre antakelser om småbarnsforeldre. De kan for eksempel tro at en småbarnsforelder er mindre fleksibel eller mer fraværende.
Slike antakelser sier ikke nødvendigvis noe om hvor godt kandidaten kan gjøre jobben. Likevel kan de påvirke hvem som får muligheten.
Selv faktorer som ikke handler om kompetanse, kan påvirke hvem som får jobb
Noen arbeidsplasser diskriminerer mer enn andre
Studien undersøker også hva som kjennetegner virksomhetene. Forskerne ser blant annet på hvor formell rekrutteringen er, hvem som deltar i vurderingene, om virksomheten har mangfoldsmål, og hvordan ansatte er fordelt etter kjønn og bakgrunn.
Dette gjør det mulig å undersøke hvorfor noen arbeidsplasser diskriminerer mer enn andre.
En løs og uformell ansettelsesprosess kan gi mer rom for magefølelse. En tydeligere prosess med klare kriterier kan gjøre det vanskeligere å forskjellsbehandle.
Studien oppgir altså ikke ferdige diskrimineringsprosenter, men viser hvordan forskere kan undersøke diskriminering i ansettelser mer presist.
Hovedpoenget er at diskriminering ikke bare må forstås som individuelle fordommer, men også som noe som formes av rekrutteringsrutiner, organisasjonskultur og arbeidsgiveres vurdering av nasjonalitet, språk, utdanning og familiesituasjon.
Mangfold må inn i praksis
Mange virksomheter sier at de ønsker mangfold. Men det er ikke nok å ha gode intensjoner.
Dersom rekrutteringen ikke endres, kan mangfoldsmål bli lite mer enn fine ord. Skal diskriminering reduseres, må tiltakene inn i selve ansettelsesprosessen.
Det handler om hvordan stillinger lyses ut, hvilke krav som stilles, hvordan søknader vurderes, og hvem som får komme videre.
Funnene er viktige i norsk integreringsdebatt. Arbeid blir ofte omtalt som nøkkelen til integrering. Men dersom kandidater vurderes ulikt på grunn av bakgrunn, er ikke problemet bare at folk må kvalifisere seg bedre.
