Foto: Firuz Kutal
En ny rapport fra Institutt for samfunnsforskning (ISF) og OsloMet viser at diskriminering i arbeidslivet ikke bare handler om hvem som får komme inn døren. Også etter ansettelse møter arbeidstakere med innvandrerbakgrunn systematiske forskjeller i lønn, karrieremuligheter og arbeidsmiljø.
Rapporten Etnisk ulikhet i arbeidslivet er skrevet på oppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi). Forskerne har undersøkt lønn, overkvalifisering, intern mobilitet, arbeidsmiljø og erfaringer med diskriminering blant ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn. Datagrunnlaget er bredt: registerdata, SSBs levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø, kvalitative intervjuer med ansatte og arbeidsgivere, en arbeidsgiverundersøkelse og en gjennomgang av forskning på mangfoldstiltak.
Lønnsgapet krymper – men forsvinner ikke
Et hovedfunn er at lønnsforskjellene mellom ansatte med og uten innvandrerbakgrunn i stor grad henger sammen med hvor i arbeidsmarkedet folk jobber. Når forskerne sammenligner ansatte på tvers av arbeidsplasser, yrker og bransjer, er forskjellene betydelige. Lønnsgapet ligger på rundt 12 prosent når det tas høyde for utdanning, alder og kjønn.
Lønnsgapet ligger på rundt 12 prosent når det tas høyde for utdanning, alder og kjønn
Men når forskerne sammenligner ansatte i samme stilling på samme arbeidsplass, krymper lønnsforskjellene kraftig, til rundt 2 prosent. Rapporten peker likevel på at også små lønnsforskjeller kan være viktige, særlig når de varer over tid og følger ansatte gjennom hele karrieren. Forskerne finner også større forskjeller i privat sektor, blant menn og i små virksomheter med få ansatte med minoritetsbakgrunn.
Overkvalifisert – men ikke forfremmet
Et tydeligere funn gjelder overkvalifisering. Innvandrere har oftere mer utdanning enn det som er vanlig for stillingen de har. Ifølge rapporten har innvandrere 5 til 7 prosentpoeng høyere sannsynlighet for å være betydelig mer utdannet enn gjennomsnittet blant ansatte i samme stillingskode på samme arbeidsplass. Denne forskjellen blir mindre med lengre botid i Norge, men forsvinner ikke helt.
Innvandrere har oftere mer utdanning enn det som er vanlig for stillingen de har
Samtidig viser rapporten at ansatte med innvandrerbakgrunn, særlig fra land utenfor EU/EØS og Nord-Amerika, har lavere sannsynlighet for intern mobilitet – altså forfremmelse på samme arbeidsplass. Forskerne beskriver forskjellene som små i absolutte tall, men store i relative termer: Innvandrere og etterkommere med bakgrunn fra land utenfor EU/EØS og Nord-Amerika har mellom 30 og 60 prosent lavere sannsynlighet for å oppleve intern mobilitet fra ett år til et annet.
Forskerne understreker at registerdata ikke kan bevise diskriminering direkte. Men mønstrene er, ifølge rapporten, forenlige med at diskriminering kan spille en rolle i opprykksprosesser.
– Vi trenger alle som kan jobbe, og arbeid er den viktigste integreringsarenaen vi har, sier arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng.
Mer mobbing og svakere HMS
Rapporten viser også at ansatte med innvandrerbakgrunn oftere rapporterer om belastninger i arbeidsmiljøet. Forskjellene er særlig tydelige for innvandrere fra Afrika og Asia.
Innvandrerbakgrunn oftere rapporterer om belastninger i arbeidsmiljøet
De rapporterer høyere nivåer av mobbing eller plaging på arbeidsplassen enn øvrige ansatte. Innvandrere oppgir også oftere at lengre sykefravær skyldes forhold på jobben. I tillegg svarer de i mindre grad bekreftende på at arbeidsplassen har verneombud, arbeidsmiljøutvalg eller tillitsvalgte. Forskerne mener slike funn kan tyde på at innvandrere oftere befinner seg i arbeidsmiljøer med større risiko for sykdom og skade.
Rapporten finner samtidig at det ikke er store forskjeller på alle områder. Det er for eksempel bare små forskjeller i rapportert fysisk og organisatorisk arbeidsmiljø. Men innvandrere oppgir noe oftere at de utfører tungt arbeid, og noen grupper rapporterer lavere grad av rettferdig behandling. Blant innvandrere fra Afrika og Asia er det langt vanligere å oppgi at urettferdig behandling skyldes innvandrerbakgrunn.
Innvandrere oppgir noe oftere at de utfører tungt arbeid
Kunder og brukere står ofte bak
Et viktig poeng i rapporten er at diskriminering ikke bare kommer fra ledere eller kolleger. I førstelinjeyrker kan ansatte med minoritetsbakgrunn møte rasisme og forskjellsbehandling fra kunder, pasienter eller brukere.
I de kvalitative intervjuene beskriver informanter at de kan bli avvist eller nedvurdert på grunn av navn, hudfarge, utseende eller religiøse symboler. Forskerne peker på at dette ikke bare er krenkende, men også kan begrense hvordan ansatte får utføre jobben sin.
Ansatte med minoritetsbakgrunn kan møte rasisme og forskjellsbehandling fra kunder, pasienter eller brukere
Rapporten beskriver også hvordan noen ansatte opplever å måtte jobbe hardere enn andre for å bli vurdert som like kompetente. I yrker med lave utdanningskrav handler det ofte om forventninger om å ta tunge oppgaver eller upopulære vakter. I yrker med høyere utdanningskrav handler erfaringene oftere om å bli oversett, ikke få tilgang til kompetanseheving eller møte et «glasstak» i karrieren.
Ikke bare diskriminering – også andregjøring
Forskerne bruker også begrepet «andregjøring». Det handler om erfaringer som ikke nødvendigvis er direkte diskriminering, men som likevel skaper utenforskap.
Ansatte forteller om å være hypersynlige som minoritet, bli sett som representant for en gruppe, eller føle at de ikke har samme rom for å gjøre feil som andre. Andre beskriver at de må «spille på norskhet» eller nedtone etnisk og religiøs bakgrunn for å passe inn. Slike erfaringer kan i seg selv være belastende, og kan få konsekvenser dersom de påvirker hvem som blir sett, satset på eller forfremmet.
Noen må «spille på norskhet» eller nedtone etnisk og religiøs bakgrunn for å passe inn
Samtidig viser rapporten at arbeid også kan være en inkluderingsarena. Flere informanter beskriver at relasjoner, tillit og muligheten til å vise kompetanse over tid kan gjøre minoritetsbakgrunnen mindre viktig i arbeidshverdagen. Noen peker også på betydningen av etnisk mangfold i ledelsen.
Imdi: – Trenger mer kunnskap etter ansettelse
Imdi-direktør Libe Rieber-Mohn sier i pressemeldingen at rapporten gir viktig kunnskap om hva som skjer etter at personer med minoritetsbakgrunn er kommet inn i arbeidslivet.
– Vi trenger mer kunnskap om hvordan personer med minoritetsbakgrunn opplever diskriminering etter ansettelse i det norske arbeidslivet, sier Rieber-Mohn.
Hun peker særlig på at rapporten viser et potensial for mer systematisk arbeid med likelønn og like karrieremuligheter.
– Rapporten peker på at tiltak for å fremme likelønn og like avansemuligheter på arbeidsplassen er et uutnyttet potensial for å sikre like muligheter og et mer inkluderende arbeidsliv, sier hun.
Mangfoldskurs virker dårligere enn strukturelle tiltak
Rapporten ser også på hva arbeidsgivere faktisk gjør for å motvirke diskriminering. Forskerne finner at tiltak som skal endre holdninger, for eksempel kurs om fordommer, ofte har begrenset effekt.
Tiltak som ser ut til å virke bedre, er de som endrer strukturene i virksomhetene. Forskerne trekker frem inkluderende karrieresystemer, bedre tilgang til mentorer, tydelig ansvar for mangfoldsarbeid og mangfoldsutvalg som ansvarliggjør ledere og organisasjoner.
Rapporten viser også at flere virksomheter har innført mangfolds- og inkluderingstiltak de siste årene, særlig i perioden 2020 til 2024. Samtidig er det rekrutteringstiltak som er mest utbredt, mens tiltak knyttet til arbeidsmiljø er minst vanlig.
– Jeg er glad for at forskerne viser fram det som fungerer, og oppfordrer alle virksomheter i Norge til å notere seg tiltakene som reduserer risikoen for diskriminering på arbeidsplassen, sier Stenseng.
