– Mislykket kvotering

En undersøkelse viser at personalsjefene i staten antar at innvandrere ikke har høyere utdannelse, arbeidserfaring eller at de ikke er gode i norsk.
Foto:Wikimedia Commons
En evaluering fra Institutt for Samfunnsforskning viser at forsøket med moderat kvotering av innvandrere er mislykket.
0Shares

Det skrev Majoran Vivekananthan i en kommentar i ABCNyheter 8.juni.

Her er kommentaren i sin helhet:
Moderat kvotering var ett av tiltakene regjeringen satte i gang i for
å øke andelen personer med innvandrerbakgrunn i statlige stillinger. Nå
viser evalueringen at forsøket er mislykket, og at personalsjefer er
blitt enda skeptiske til tiltaket nå enn før forsøket.

Ragnhild Steen Jensen
og Julia Orupabo ved Institutt for Samfunnsforskning har evaluert
forsøket med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn i tolv
statlige virksomheter. Rapporten skulle opprinnelig offentliggjøres på
et seminar i Oslo 2. juni, men Fornyings- og
administrasjonsdepartementet som bestilte rapporten ønsket ikke å
offentliggjøre rapporten likevel.

Seminaret fant sted hvor
resultatet ble diskutert, uten at deltakerne fikk eksemplar av
rapporten. Dette skjer samtidig med at SV i sitt landsmøte denne helgen
skal vedta en integreringsplattform hvor det står at SV vil innføre
«kvotering av minoritetsspråklige arbeidssøkere ved ansettelser i
offentlig sektor». Det er underlig at SVs statsråder som antakeligvis
kjenner til innholdet i rapporten likevel går for moderat kvotering.

Resultatet fra evalueringen viser
at ordningen ble benyttet kun ved fire virksomheter og i et begrenset
antall ansettelser. Og personalansvarlige ble faktisk mer skeptisk til
bruk av kvotering som virkemiddel etter å ha prøvd tiltaket enn før. De
som oppgir at kvotering er et godt virkemiddel sunket fra 53 prosent ved
undersøkelsestidspunkt til 32 prosent ved evaluering. Og andelen som
mener at det ikke er et godt virkemiddel har økt fra 19 prosent til 32.
Av de 12 virksomhetene er et av dem UDI og den andre Arbeids-
inkluderingsdepartementet som fra før har mange ansatte med
innvandrerbakgrunn. 

Regjeringen definerer moderat kvotering slik:
«At arbeidsgiver gjennom positiv særbehandling med hjemmel i
diskrimineringsloven paragraf 8 og blant søkere med tilnærmet like
kvalifikasjoner, kan tilsette søker med innvandrerbakgrunn, selv om
vedkommende ellers er blitt rangert etter den best kvalifiserte søker».

Forsøket
med moderat kvotering føyer seg inn blant flere tiltak myndighetene har
gjort for å øke andelen med innvandrerbakgrunn i arbeidslivet.
Regjeringen har blant annet oppfordret alle statlige etater til å ta inn
en formulering i sine stilingsannonser om at «personer med
innvandrerbakgrunn oppfordres til å søke stillingen.»

I en prøveperiode fra juni 2002 til
juni 2004 ble også alle statlige virksomheter pålagt å innkalle minst
én søker med innvandrerbakgrunn til intervju ved tilsettinger, forutsatt
at søkeren var kvalifisert for stillingen. Andelen ansatte med
innvandrerbakgrunn er fortsatt lavere i staten enn i arbeidslivet
generelt. En av grunnene til at «moderat kvotering» er mislykket er på
grunn av den vage beskrivelsen av tiltaket. Tiltaket er lite
forpliktende og resultatoppnåelsen er vanskelig å måle.

Tiltaket
sier også lite om hvordan denne særbehandlingen skal gjennomføres. Dette
bekrefter også personalsjefene som påpeker at det er svært få ganger at
de møter på situasjoner hvor det er tilnærmet lik kvalifikasjon mellom
to søkere av ulike etnisitet. Flere reiste spørsmålet: «Hvor like må
kandidatene være for at vi kan bruke moderat kvotering?» Og de mente at
de sjelden, eller aldri er i en situasjon hvor to søkere er likt
kvalifiserte. Bruk av begrepet «kvotering» er også uheldig for tiltaket.

Tradisjonelt betyr «kvotering» og sette av en
viss prosent eller antall plass eller stilling til en definert gruppe,
som f.esk kvotering av samiske studenter ved journalistutdannelsen.
«Moderat kvotering» slik formulert her virker proforma, den er egentlig
ingen kvotering, men en oppfordring om å prioritere innvandrersøkere når
de har «like kvalifikasjoner». En spørsmål når det skal velges blant
like kvalifiserte er om innvandrere som kanskje har sin spesialitet på
andre områder som for eksempel språk, kulturkunnskap, internasjonal
erfaring osv kan kompensere for manglende nynorskkunnskaper.

Dette har direkte sammenheng med hvordan personalsjefer vurderer «best kvalifisert.» 

Mange
av personalansvarlige mener at det er lite aktuelt å bruke moderat
kvotering ved deres virksomhet. De mener stillingene krever høy
utdannelse, arbeidserfaring og god beherskelse av norsk og «norskhet».
Flere ganger understrekes det kompetanse om «norske samfunnsforhold» og
«norskhet». Personalsjefene antar at innvandrere ikke har høyere
utdannelse, arbeidserfaring eller at de ikke er gode i norsk.

Denne
antakelsen er basert på stereotypier. Andre generasjonsinnvandrere med
god utdannelse og norskkunnskaper og likevel blir diskriminert ved
ansettelser i statlige stillinger. Tradisjonell kvotering er ingen
dårlig ide og er blitt brukt i mange år til ulike grupper i samfunnet.
Hvis staten innfører krav for eksempel at minst 5 prosent av ansatte i
statlige virksomheter skal ha innvandrerbakgrunn er dette er tydeligere
og bedre mål. I en bedrift som har 100 ansatte utgjør det fem ansatte
med innvandrerbakgrunn. Dette skal la seg fint gjennomføre.

Det er et paradoks
at det ved Ullevål sykehus jobber innvandrere i alle slags stillinger,
alt fra overlege til renholder, men svært få ansatte med
innvandrerbakgrunn i Helsedirektoratet. Flere med innvandrerbakgrunn som
velger ingeniørutdannelse går arbeidsledig, mens det knapt er en eneste
innvandrer i Olje – og energidirektoratet.

Denne uken utga
Fagbokforlaget boka «Flerkulturelle arbeidsplasser» av Viktor Roddvik.
Boka er en grundig innføring i rekruttering, ansettelse og beholde
innvandrere i en arbeidsplass. Her er det mange gode forslag til hvordan
man kan øke andelen innvandrere i en bedrift. Boka kan også endre de
konvensjonelle måter man vurderer «best kvalifisert». 

Ifølge
rapporten varierer det i stor grad mellom virksomhetene i hva de rent
praktisk har gjort i forbindelse med utlysninger av stillinger. Det er
få som bevisst har prøvd å rekruttere innvandrere eller annonsere i
flerkulturelle medier. En viktig faktor for at et tiltak som moderat
kvotering skal være vellykket, er om det er forankret i ledelsen. Dette
kan bidra til at det er fokus på tiltaket og også for å legitimere
tiltaket. Og det bør være klare forventninger om mål og hvordan dette
skal oppnås.