Riktig utdanning. Godt norsk. «Feil» navn.

Norge omtales som et foregangsland for likestilling. Erfaringene våre fra arbeidslivet viser en annen side av landet.

Det finnes allerede en rekke tiltak og lover som skal motvirke rasisme, etnisk diskriminering og ulikhet i arbeidslivet, blant annet arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Likevel viser erfaringene til oss som tilhører minoriteter i et samfunn der majoriteten setter premissene, at dagens tiltak ikke fungerer godt nok i praksis.

For mange fremstår de først og fremst som fine ord på papiret. Tiltakene pynter på fasaden uten å føre til reelle endringer i menneskers liv.

Ja, vi er i arbeid, men opplever diskriminering og et dårlig arbeidsmiljø. Ja, vi har utdanning og de rette kvalifikasjonene, men blir likevel ikke ansatt. Ja, vi behersker norsk, både skriftlig og muntlig, med eller uten aksent, men får fortsatt ikke jobb. Ja, noen av oss bytter navn i håp om å bli vurdert på lik linje med andre, men opplever likevel den samme forskjellsbehandlingen.

Dette er ikke bagateller. Det kan svekke selvfølelsen, ødelegge menneskers liv og frata dem muligheter de har jobbet hardt for å oppnå.

Hvordan kan dette være til fordel for samfunnet? Hvor mye menneskelig potensial går egentlig tapt når mennesker ikke får muligheten til å bidra, ikke på grunn av manglende kompetanse eller evner, men fordi de har «feil» hudfarge, navn eller nasjonalitet?

Noen er heldige og lykkes til tross for barrierene de møter, men altfor mange gjør det ikke. Dette er en side av Norge som sjelden kommer frem i fortellingen om landet som et foregangsland for likestilling, inkludering og like muligheter. Det er Norge bak fasaden.

Når systemet ikke beskytter dem som rammes

Diskriminering skjer ikke bare mellom kolleger. Den forekommer også på ledernivå, der de som har makt og ansvar for å sikre et trygt og inkluderende arbeidsmiljø, selv bidrar til forskjellsbehandling eller unnlater å gripe inn. Når både kolleger og ledelse svikter, kan man oppleve å stå alene mot et helt system.

Derfor er det ikke nok å innføre flere tiltak eller vedta flere lover dersom brudd på regelverket ikke får reelle konsekvenser. De som rammes, må ha reelle muligheter til å varsle, bli hørt og få sakene sine behandlet forsvarlig, uten frykt for gjengjeldelse.

Det må få reelle konsekvenser å diskriminere og utsette andre for rasisme. Alvorlige brudd må kunne føre til oppsigelse eller avskjed, særlig når ledere misbruker sin posisjon, selv utøver diskriminering eller gjentatte ganger unnlater å gripe inn når ansatte blir utsatt for krenkelser og forskjellsbehandling.

Dette ansvaret må også gjelde eiere av private virksomheter som er sine egne sjefer. De må ikke kunne bruke sin posisjon til å diskriminere andre uten å risikere konsekvenser. Når oppsigelse ikke er aktuelt, må andre reaksjoner kunne benyttes, blant annet bøter og økonomiske sanksjoner der lovverket åpner for det.

Det skal ikke være slik at de som rammes av diskriminering og rasisme, må bære belastningen, mens de ansvarlige slipper unna uten reelle konsekvenser. Arbeidsgivere må ha tydelige rutiner for å undersøke slike saker grundig og sørge for at reaksjonene står i forhold til alvorlighetsgraden.

Et samfunn kan ikke kalle seg inkluderende dersom mennesker stenges ute fra arbeid, bolig og like muligheter på grunn av sin bakgrunn.

Det må også vises i hvordan de som rammes, blir møtt.

Vi trenger konkrete tiltak

Vi trenger ikke bare flere fine formuleringer. Vi trenger tiltak som merkes i hverdagen til dem som opplever diskriminering.

Virksomheter i både offentlig og privat sektor bør etablere et uavhengig mangfoldsombud eller en trygg, ekstern varslingskanal der ansatte kan melde fra om rasisme, diskriminering og urettferdig behandling. Varsler må undersøkes, og de som rammes, må beskyttes mot gjengjeldelse.

Ledere må holdes ansvarlige for arbeidet med mangfold og inkludering. Det bør stilles krav om dokumentasjon, obligatorisk opplæring i diskrimineringsvern og årlig evaluering av ledernes evne til å skape et inkluderende arbeidsmiljø. Medarbeidere med minoritetsbakgrunn må kunne gi ærlige tilbakemeldinger uten frykt for negative konsekvenser.

Det bør også vurderes anonymiserte søknadsprosesser i den innledende vurderingen av jobbsøkere, slik at navn og andre identifiserende opplysninger ikke påvirker vurderingen unødig. Søkere må vurderes ut fra kompetanse, kvalifikasjoner og erfaring.

Videre må arbeidsplasser arbeide aktivt for at ansatte med minoritetsbakgrunn får bruke utdanningen og kompetansen sin. De som er kvalifisert for høyere stillinger, må få reelle muligheter til å bli forfremmet. Ingen skal systematisk bli værende i lavere stillinger eller henvises til midlertidige ansettelser og lavtlønnede vikariater på grunn av bakgrunnen sin.

Like muligheter fremfor bestemte antall

Jeg vil understreke at løsningen ikke nødvendigvis er å fastsette hvor mange ansatte med minoritetsbakgrunn en arbeidsplass skal ha. Dersom en arbeidsplass har 100 ansatte, betyr ikke det at to eller tre må ha innvandrerbakgrunn.

Det betyr heller ikke at det må være 50 med innvandrerbakgrunn og 50 med majoritetsbakgrunn. Hva hvis det ikke finnes like mange kvalifiserte søkere fra de ulike gruppene?

Det avgjørende er at ingen møter diskriminerende begrensninger på grunn av bakgrunnen sin. Målet må være like muligheter, ikke et bestemt antall ansatte.

Måltall kan være nyttige for å avdekke skjevheter, men de er ikke en løsning i seg selv. Både offentlig og privat sektor må undersøke hvem som får faste stillinger, hvem som blir forfremmet, hvem som får lederansvar, og om kvalifiserte søkere blir vurdert rettferdig.

Det er ikke nok å telle hvor mange ansatte med innvandrerbakgrunn virksomhetene har. Vi må også undersøke hvilke muligheter de faktisk får.

Tiltakene må gagne dem som er mest utsatt

Vi må slutte å måle innsatsen mot diskriminering ut fra hvor mange planer som er vedtatt, hvor mange kurs som er gjennomført, eller hvor fine formuleringene i strategiene er. Vi må måle den ut fra om menneskers liv faktisk blir bedre.

Det må få konsekvenser når noen diskriminerer. Ledere må holdes ansvarlige når de svikter sitt ansvar. Og de som opplever urettferdig behandling, må få reell beskyttelse og mulighet til å bli hørt.

Målet er ikke å favorisere én gruppe fremfor en annen. Målet er å fjerne barrierer og sikre at alle får muligheten til å bidra, utvikle seg og lykkes på like vilkår.

Spørsmålet er derfor ikke om Norge har tiltak mot diskriminering, men hvorfor disse tiltakene fortsatt ikke gir alle reell tilgang til de samme mulighetene. Det er på tide å gå fra fine ord til reell handling.