Foto: Derek Mindler
Våren 2019 startet regjeringen et prøveprosjekt med å anonymisere søkeres navn og personlige informasjon frem til intervjuet.
Samtidig ser det ut som at anonymisering fortsatt ikke får tilsiktet effekt. Stadig kommer det historier om flerkulturelle jobbsøkere, enten med innvandrerbakgrunn, eller norskfødte med innvandrerforeldre, som forteller om sine erfaringer med navneskifte for å få jobb.
Overfor NRK beskriver norsk-russiske Dmitri Pavlov, som byttet navn til Victor Paulsen, at han til tross for navneskifte ikke kommer lenger enn til jobbintervju.
– Da de fant ut at jeg hadde aksent, var de ikke lenger interesserte. Noen sa rett ut at det var språket som var problemet. Andre mente jeg var overkvalifisert eller at jeg ville kjede meg, sier Paulsen i et intervju med NRK.
Les også: Ingen jobb til de med feil navn – en skamplett på det norske arbeidsmarkedet
Fornorsket CV-en
Overfor NRK forteller direktør i Nav Vestland, Anne Kverneland Bogsnes, at personer med utenlandske navn ser seg nødt til å bytte til mer norskklingende.
– Jeg synes det er trist at det fortsatt er sånn, og litt overrasket over at vi ikke har kommet lenger i dag, sier Bogsnes til NRK.
Norsk-kurdiske Tara Lina fra Stokke valgte å gå enda lenger. Hun valgte å “fornorske” CV-en med å fjerne det ene navnet sitt og med droppe å skrive at hun kunne kurdisk og arabisk.
Tara oppdaget at hennes søknader fikk mindre respons en vennenes, selv om hun hadde mye arbeidserfaring og søkte på jobber hun var mer enn kvalifisert nok til å få.
– Man blir sur, samtidig har man ikke håndfaste bevis på at det er på grunn av navnet man ikke blir innkalt på intervju, sier hun til Sandefjords Blad.
Undersnakket tema
Utrop har også intervjuet to norsk-pakistanske jobbsøkere som har slitt med å få utdanningsrelevant jobb. En av disse, Patrick Andersen, måtte endre til et helnorsk navn for å få en jobb han mente han var godt kvalifisert til.
I intervjuet påpekte han at fenomenet “navneskiftere” er et undersnakket tema.
– Jeg kjenner til flere som har gjort det, blant annet en med somalisk bakgrunn. Han var ikke i nærheten av jobbintervjuer, men etter navneskifte fikk han jobb. Han skiftet til et erkenorsk navn, bare for å understreke hele poenget rundt søknadsdiskriminering.
Tar til mottiltak
Fra før av har likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) vært kritiske til det man ser på som jobbsøkerdiskriminering basert på etnisitet. Ombud Hanne Bjurstrøm har tidligere sagt at anonymisering ikke er nok, og at det må gjøres noe med rekrutteringsprosessen.
Fra regjeringshold går man også til mottiltak. Etter nyttår vil man styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere. I tillegg skal man innen utgangen av året lansere en handlingsplan mot rasisme og diskriminering.
– Handlingsplanen vil inneholde tiltak for å motvirke diskriminering i arbeidslivet, sier kultur- og likestillingsminister Trine Skei Grande (V) til NRK.
– Godt tiltak
Sistnevnte kaller Fafo-forsker Jon Rogstad for et godt tiltak.
– Vi ser fortsatt behov for faglige grep som kan bidra til at arbeidsgivere og arbeidssøkere med annen bakgrunn enn fra majoritetsbefolkningen kan møtes på halvveien. At det fra førstnevnte kan bli mer fokus på kompetanse fremfor etnisitet og kultur, sier forskeren til Utrop.
Sammen med Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning gjennomførte han en banebrytende undersøkelse i 2012, hvor man undersøkte diskriminering i arbeidslivet ved å sende ut 1800 fiktive jobbsøknader til reelle jobbutlysninger.
Han mener samtidig også at man må kunne finne balanse mellom statlig tiltaksvilje og direkte innblanding.
– Staten skal være en lovtilrettelegger slik at jobbsøkere ikke skal oppleve diskriminering. Staten kan ikke styre og diktere det enkelte firmaets rekrutteringspolitikk, påpeker han.
Systematikk og opplevelse
– Hva tenker du om at stadig flere forteller om sine erfaringer rundt navneskifte?
– Vi må se dette fra en tosidig vinkel. På en side er det jo bekymringsverdig at folk må gå til det skrittet å skifte navn for å få jobb. Men det er også viktig med åpenhet og belysning. Her finnes det en klar “mismatch” mellom hva arbeidsgivere tenker og gjør rundt rekruttering, og hva enkelte grupper i Norge opplever som systematikk, sier Rogstad, og legger til:
– Å ha mer åpenhet rundt navneskifte vil på den ene siden ikke gjøre noe med oppfatningen til arbeidsgivere som er mest tilbøyelige til å diskriminere og har de hardeste holdninger, altså de “verste rasistene”. Jeg ser heller at det vil skape ettertanke til de som er mer på “gråsonen”, og som agerer ut ifra gamle vaner og manglende kjennskap til mangfoldig jobbrekruttering.
