Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn

0Shares


Rapporten “Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn” samler innleggene fra et nordisk seminar om innvandrerkvinner og arbeidsliv, arrangert i Oslo 3.-5. februar 2003.


Arbeidsledigheten er høy, og blant de som er sysselsatt er det en høy andel deltidsansatte i ufaglærte og ofte usikre jobber. Situasjonen er ikke ny.

Hindringene ikke-vestlige kvinner møter på arbeidsmarkedet kan forklares med manglende kvalifikasjoner, lav kompetanse og/eller diskriminering avhengig av kvinnens bakgrunn. Forskjeller i utdanning, sosioøkonomisk bakgrunn, alder og helse vil gi ulike utgangspunkt for yrkesdeltakelse.

Her er et sammendrag av innleggene på konferansen:

Den historiske dimensjonen

De nordiske landenes innvandringshistorie har likhetstrekk, men er også forskjellig. Innlegget til Annika Forsander viser tydelig hvordan Finland på flere vesentlige punkter skiller seg fra de øvrige nordiske landene. Et stikkord her er innvandringen fra Russland. Også når det gjelder antall flyktninger, skiller Finland seg ut ved at flyktningbefolkningen er relativt liten. De øvrige nordiske landene er også innbyrdes forskjellige når det gjelder sammensetningen av innvandrerbefolkningen. På politikknivå, er imidlertid forskjellene mindre. Samtlige land likeverdig deltakelse som en sentral del av sin innvandringspolitikk, og Norden står sammen om å arbeide for likestilling mellom menn og kvinner.

Innvandringen har gjennomgått noen markante forskjeller siden 1970-tallet. Fram til de nordiske landene innførte innvandringsstopp (de fleste gjorde dette på midten av 1970-tallet), var innvandringen dominert av arbeidsinnvandring.

Det ”typiske” bildet var den mannlige arbeidsinnvandreren fra Tyrkia, Pakistan eller Marokko som kom for å fylle vårt arbeidskraftbehov under høykonjunkturen. De fikk dårlig betalte jobber innen industri og service. Etter hvert kom kvinnene – i form av familiegjenforening. Utover på 1980-tallet endret situasjonen seg. Antallet asylsøkere økte, og på 1990-tallet utgjorde flyktninginnvandringen en betydelig andel av den totale innvandringen til de nordiske landene.

Til forskjell fra arbeidsinnvandrerne, er flyktningbefolkningen mer sammensatt når det gjelder både kjønn og alder. Det er også større variasjon med hensyn til utdanningsbakgrunn, helsetilstand og dermed også forutsetninger for likeverdig deltakelse. Bildet har med andre ord endret seg i løpet av de siste 25-30 årene. Sammensettingen av innvandrerbefolkningen har endret seg, samtidig som Norden også har forandret seg. Norden er mindre lukket. EU-medlemskap er ett stikkord. Økt globalisering er et annet. Disse endringene på samfunnsnivå, er det viktig å ha i bakhodet når vi diskuterer utfordringer framover. For å forstå dagens utfordringer på dette feltet, må man forstå nåtiden og ha en evne til ”å se inn i framtida”. Men det trengs også kunnskap om historien. Forskning er en viktig kilde til en slik forståelse.

Innvandring og arbeidsliv har vært et sentralt forskningstema siden tidlig på 1980- tallet. Vi har med andre ord en bred kunnskapsbasis på dette feltet generelt. Når det gjelder kunnskap om kvinnenes situasjon, har det vært mer sparsomt med forskning. Wuokko Knockes rapport fra midten av 1980-tallet er en av svært få bidrag når det gjelder å få fram innvandrerkvinnenes erfaringer. Hennes fokus på arbeidsvilkårene som forklaringsfaktor, var på mange måter også ”forut for sin tid”. Her blir kvinnene presentert som aktive og ressurssterke – ikke som ofre for kultur og tradisjon. Når de likevel fikk (får) de dårligst betalte (og ofte tyngste) jobbene, handler ikke dette om kultur, men om maktforhold og struktur.

Hvordan vi skal forstå og forklare høy arbeidsledighet og en stor andel ufaglærte, var en heftig debatt utover på 1990-tallet. Det som startet som en nokså polarisert diskusjon, utviklet seg imidlertid til en erkjennelse av at marginalisering og utestenging ikke kan forklares med noe ”enten-eller” (kultur eller struktur). For å forstå situasjonen til både innvandrerkvinner spesielt og innvandrere generelt, må flere forhold tas med i betraktning. Det handler både om kvalifikasjonsfaktorer som språkferdigheter, utdanning og arbeidserfaring og diskrimineringsfaktorer (alt fra åpen og utilslørt rasisme, til passiv diskriminering, likegyldighet og ”bevisstløshet”).

Systematiske kvalifiseringstiltak kan gjøre den enkelte innvandrer mer konkurransedyktig, men hvis ikke arbeidslivet ikke er i stand til å verdsette deres kompetanse, hjelper det lite. Fokus på mangfold, kan oppfattes som et svar på dette.

Mangfoldsperspektivet

Mangfoldsbegrepet brukes i en rekke sammenhenger uten at det foreligger klare definisjoner eller begrepsavklaringer. Ordet ”mangfold” tilhører hverdagsspråket. Alle har en idé om hva det handler om, og denne ideen oppfattes umiddelbart som fornuftig. Mangfoldsbegrepet tar utgangspunkt i at noe er forskjellig, men forskjellighet blir her oppfattet som noe positivt. I den svenske utredningen Alla lika olika — expertbilagor (Näringsdepartementet, Ds 2000:69), legges det til grunn en svært bred forståelse av mangoldsbegrepet: Det handler om kjønn, etnisitet, funksjonsnivå, alder, klassebakgrunn, samt seksuell legning. En slik bred forståelse er også i tråd med britisk tenking. I det praktisk liv, er det imidlertid vanlig å knytte mangfoldsbegrepet til etnisk mangfold.

Mangfold kan begrunnes på ulike måter. I USA har slagordet Diversity Pays fått sterk oppslutning. Hovedfokuset her er på økonomiske lønnsomhet. I Sverige er tankegangen videreført i slagordet Mångfald löner sig. Også her er det i første rekke de økonomiske aspektene som er i fokus. I tillegg pekes det på samfunnsmessige argumenter av ikke-økonomisk art. I Storbritannia har de i en årrekke hatt Equal opportunities som en uttalt målsetting. Argumentasjonen er her først og fremst knyttet til sosiale, etiske og samfunnsmessige forhold – mer enn til økonomiske lønnsomhet. I skandinavisk arbeidsliv har vi en sterk likestillingstradisjon der sosial rettferdighet og demokrati kan stå som sentrale stikkord. Den skandinaviske mangfoldstradisjonen kan også knyttes til det som ofte omtales som det sosialdemokratiske egalitetsprinsippet.

Som prinsipp holdes dette oppe som en vesentlig del av både skandinavisk kultur og konstitusajon. Hvordan dette prinsippet skal håndheves i praksis, er imidlertid en større diskusjon. Flere forskere, blant annet den norske sosialantropologen Marianne Gullestad, har pekt på det problematiske ved å skulle være like (i betydningen likeverdige) samtidig som man skal verdsette forskjellighet.

Avhengig av hva slags innfallsvinkel en velger, kan vi snakke om tre sett av argumenter for mangfold:

– sosiale og samfunnsmessige argumenter

– etiske argumenter

– forretningsmessig argumenter

Peter Hagedorn-Rasmussen viste i sitt innlegg en del av de utfordringene man står overfor i realiseringen av en mangfoldspolitikk (eller ”mangfoldighedsledelse”, som han kaller det). Han viste også hvordan mangfoldsledelse får ulike uttrykk avhengig av type virksomhet. En bedrift eller virksomhet som har lang erfaring med å være en ”flerkulturell arbeidsplass” står overfor andre utfordringer enn en som er i ferd med å ansatte sin første minoritetsetniske medarbeider. Bedrifter befinner seg på ulike nivå i dette arbeidet, samtidig som ulikt innhold i arbeidet også gir ulike muligheter og utfordringer. I en eksportbedrift, vil det være nærliggende å bruke virksomhetens behov for språk- og kulturkompetanse som et argument for mangfold. På f eks et sykehjem eller i en barnehage, vil det være mer aktuelt å bruke argumentet om at de ansatte bør gjenspeile brukergruppa. Å gå fra visjon til praktisk handling, forutsetter kunnskap om både arbeidslivet generelt, den enkelte bedrift og om arbeidstakerne. De danske erfaringene er også i tråd med erfaringer fra utviklingsarbeid i norske bedrifter og virksomheter.

Hanne Kavli viste i sitt innlegg hvordan kvalifiseringssystemet kan tilrettelegges for å gjøre innvandrere bedre rustet for å konkurrere på arbeidsmarkedet. I hennes innlegg fokuserer hun blant annet på hjelpeapparatets rolle. Hennes påstand er at hjelpeapparatet (her forstått som skole, arbeidsmarkedsetat, sosialtjeneste mv) bidrar til å reprodusere og forsterke tradisjonelle kjønnsrollemønster. Dette kan skyldes flere forhold, men stereotype oppfatninger om kvinnenes bakgrunn og preferanser, kan være en forklaring. Samtidig må kvalifiseringssystemet være forberedt på å møte ulike holdninger både fra menns og kvinners side når det gjelder kvinners deltakelse i arbeidslivet. Mangel på felles språk, gjør det imidlertid vanskelig å få fram holdninger og registrere de mer subtile meldingene. Her har kommunene en stor utfordring – ikke minst når det gjelder å tilrettelegge introduksjonsordninger for nyankomne som tar hensyn til mangfold og forskjellighet.

Utfordringer framover

Alle de nordiske landene har en ambisjon om likestilling og likeverdig deltakelse i arbeidslivet. Statistikken viser imidlertid at kvinner har en lavere sysselsetting enn menn, og den viser at personer med innvandrerbakgrunn har lavere deltakelse enn majoritetsbefolkningen. Innvandrerkvinner utsettes for en ”dobbel marginalisering”: de rammes både av sitt kjønn og sin etniske bakgrunn. Selv om dette har vært en realitet i en årrekke, viser statistikken at situasjonen endrer seg meget langsomt. Under høykonjunktur er det behov for både kvinner og innvandrere, men i nedgangstider er situasjonen i stor grad tilbake til utgangspunktet. I løpet av konferansen har vi fått presentert ulike innfallsvinkler både når det gjelder å forstå og handle. En generell oppsummering av disse to dagene er at verken eksisterer enkle forklaringer eller enkle løsninger, men at det jobbes på flere plan samtidig. Jeg har valgt å sortere dette i fire punkter:

1. Individuelle utfordringer

– språklige kvalifikasjoner

– faglige kvalifikasjoner

– flerkulturell kompetanse

– helsemessig situasjon

2. Kulturelle utfordringer

– majoritetssamfunnets holdninger

– minoritetsbefolkningens holdninger

3. Institusjonelle utfordringer

– lov- og regelverket

– innarbeidet praksis

– kompensatoriske tiltak

4. Arbeidslivsutfordringer

– bedriftsnivået

– partene i arbeidslivet

Det er viktig å understreke at disse utfordringene må sees i sammenheng. Et eksempel er krav til språk og utdanning. Erfaringer fra en rekke land viser at kvalifikasjonskravene varierer med arbeidslivets holdninger. Selv om det fins jobber der det må stilles krav til gode ferdigheter i majoritetsspråket, er det en rekke eksempler på urimelige språk og kvalifikasjonskrav. Det må derfor jobbes på flere fronter samtidig.