Foto: www.idg.no
Oslo står foran den største omorganiseringen av bydelsstrukturen på flere tiår. Debatten har så langt handlet om grenser, økonomi, lokaldemokrati og ledelse. Tilhengerne snakker om større fagmiljøer, mer robuste tjenester og bedre ressursutnyttelse. Kritikerne frykter større avstand mellom innbyggere og beslutningstakere.
Men jeg savner et annet spørsmål: Hva skjer når en organisasjon begynner å få behov for kompetanse den tidligere ikke har vært interessert i?
Som tidligere lokalpolitiker har jeg sett mange reformer komme og gå. Nesten alle presenteres med et løfte om at tjenestene skal bli bedre, mer effektive og mer framtidsrettede. Erfaringer fra større reformer i Norden viser samtidig at nye organisasjonskart sjelden løser alle utfordringer. Noen ganger skaper de også nye spørsmål som først blir synlige når reformen møter virkeligheten.
Det er nettopp denne virkeligheten jeg tenker på.
Den skjulte spesialiseringen
På mange arbeidsplasser finnes det en kollega alle oppsøker når kommunikasjonen med brukere eller pårørende låser seg. Ikke fordi vedkommende er ansatt som tolk, men fordi han eller hun behersker et språk andre ikke kan. Andre steder finnes medarbeidere med erfaring, utdanning eller lokalkunnskap som organisasjonen ikke har lagt særlig vekt på – før behovet plutselig oppstår.
Jeg vil kalle dette skjult spesialisering. Kompetansen finnes. Den brukes. Organisasjonen nyter godt av den.
Men ansvaret, forventningene og anerkjennelsen er ofte uklare.
«Kompetansen finnes. Den brukes. Organisasjonen nyter godt av den. Men ansvaret, forventningene og anerkjennelsen er ofte uklare.»
I enhver kommune finnes det kompetanse som aldri fullt ut registreres i organisasjonskartene. Den står ikke nødvendigvis i personalmappene, og den fremgår sjelden av stillingskodene. Likevel er den der.
Det kan være en ansatt som behersker flere språk og som kolleger oppsøker når kommunikasjonen blir vanskelig. Det kan være en medarbeider med inngående kjennskap til et lokalmiljø. Det kan være erfaring fra tidligere yrker, utdanning fra andre land eller kunnskap som aldri har blitt en del av den formelle rollen.
Denne kompetansen er ofte usynlig helt til noen får bruk for den.
Da blir den plutselig interessant.
Ikke fordi den ansatte har bedt om en ny rolle. Ikke fordi arbeidsavtalen har endret seg. Men fordi organisasjonen oppdager at det finnes kunnskap som kan bidra til å løse utfordringer – uten at det nødvendigvis følger nye stillinger, nye funksjoner eller nye budsjetter med.
Hvor går grensen?
Det er her jeg mener bydelsreformen reiser et spørsmål som fortjener langt større oppmerksomhet enn det har fått til nå.
Når større organisasjoner skal håndtere flere oppgaver, flere innbyggere og større mangfold, vil behovet for spesialisert kompetanse øke. Da er det naturlig at ledelsen ønsker bedre oversikt over hvilke ressurser som finnes.
Men hvor går grensen? For det er forskjell på å ha en kompetanse og å være ansatt for å bruke den.
En person kan snakke fem språk uten å være ansatt som tolk. En person kan ha juridisk utdanning uten å være ansatt som jurist. En person kan ha omfattende kulturkunnskap uten å være ansatt som rådgiver. Likevel kan slike ferdigheter gradvis bli en forventet del av arbeidshverdagen dersom organisasjonen opplever at den har nytte av dem.
Her nærmer vi oss et spørsmål om makt. Hvor går grensen mellom den kompetansen arbeidsgiver kjøper gjennom arbeidsavtalen, og den kompetansen arbeidstakeren besitter som menneske?
«Det er forskjell på å ha en kompetanse og å være ansatt for å bruke den.»
Det finnes naturligvis ikke noe enkelt svar. Kommunen kan ikke ignorere kompetanse som finnes blant de ansatte. Samtidig kan ikke all kompetanse automatisk betraktes som en ressurs som står til arbeidsgivers disposisjon.
En debatt som mangler
Derfor burde bydelsreformen også være en anledning til å diskutere noe større enn organisasjonskart og bydelsgrenser. Den burde være en anledning til å diskutere hvordan vi verdsetter kompetanse i arbeidslivet.
Ikke bare den kompetansen som er synlig i vitnemål, stillingskoder og budsjettdokumenter. Men også den kompetansen som holder tjenestene sammen når systemene ikke strekker til.
Når Oslo nå bygger større bydeler, er det naturlig å diskutere økonomi, organisering og ledelse. Men reformen reiser også et annet spørsmål:
Når en organisasjon oppdager kompetanse den tidligere ikke har sett – hvem skal da bestemme hvordan den brukes? Det er en debatt som fortjener langt større plass enn den har fått til nå.
