Slik kan man hindre diskriminering ved rekruttering

Å jobbe med aktivitetsplikt skal skje i samråd med ansatte i virksomheten, sier ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh
Foto:simployer.no
En del av arbeidsgivers nye aktivitetsplikt er å vurdere rekrutteringspraksisen i virksomheten, mener HR software selskapet Simployer.
10Shares

Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette blir gjerne omtalt som den «generelle aktivitetsplikten».

Aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgiver må jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

– Man må altså se på alle disse diskrimineringsgrunnlagene, og arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Omfattende jobb

Ved å undersøke om det finnes forhold på arbeidsplassen som kan bidra til diskriminering, kan arbeidsgiver iverksette tiltak som er rettet mot de problemområdene som avdekkes.

– Jobben med aktivitetsplikten skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter i virksomheten. Det kan være en omfattende jobb, spesielt for større virksomheter. Og mange arbeidsgivere synes kanskje det er vanskelig å vite hvor man skal begynne og hva man skal ta tak i, sier Myksvoll Singh.

Se på rekrutteringspraksis

Et tips kan være å starte med å se på rekrutteringspraksisen i virksomheten. Dette gjelder både for de som er omfattet av den konkrete aktivitetsplikten og den generelle aktivitetsplikten. Hvordan rekrutterer dere og hvordan påvirker rekrutteringspraksisen hvem som ansettes?

– Dersom dere har rutiner for rekruttering, bør dere gå gjennom disse for å se om de kan hindre likestilling eller om det er punkter i rutinen som utgjør risiko for diskriminering. Dersom dere ikke har rutiner for dette, kan dette i seg selv utgjøre en risiko for diskriminering, og et aktuelt tiltak kan da være å lage rutiner, sier Myksvoll Singh.