Kritiske til «EMI-utskiftning»

EMI har i årevis vært en instans for integrering i Oslo. Nå frykter mange at enheten blir nedlagt eller skiftet ut. Velferdsetaten nekter for at det er en nedlegging.
Foto: Andres Vargas
Stiftelsen Mangfold i arbeidslivet (MiA) spør hvorfor man vil skifte ut et så kjent merkevarenavn som Enhet for mangfold og integrering (EMI).
28Shares

Utrop har tidligere omtalt at enheten skal bli omorganisert, men at mange innenfor fagmiljøet oppfatter dette som en nedleggelse.

Ifølge Velferdsetaten vil det motsatte skje av det mange innvandrerorganisasjoner frykter.

– Omorganiseringen av EMI vil føre til at vi styrker integreringstilbudet i kommunen. Enhetens arbeid vil organiseres sammen med andre deler av etaten som jobber med flyktninger, integrering, mangfold og arbeid. Ingen ansatte kommer til å miste jobben. Etter føringer fra byrådsavdelingen skal vi også ha flere som jobber for å heve kompetansen på mangfoldsområdet i alle virksomheter i Oslo kommune.

Likevel er det fortsatt mange som ikke deler dette synet.

– Vi lurer på hvorfor de ønsket å skifte ut et navn som er så kjent i relevante miljøer, og som er bygget opp som en merkevare gjennom flere års dedikert faglig arbeid av medarbeiderne i denne enheten. Vi tror at et navneskifte vil innebære en diskontinuitet eller et brudd som kan gjøre det utfordrende for moderetaten å videreføre arbeidet, kontaktene og oppfølgingen av organisasjoner og sivilsamfunnet, ikke minst i forhold til de små og mellomstore organisasjonene, sier Eli K. Langset i Stiftelsen Mangfold i arbeidslivet (MiA).

EMI står opp for et mer inkluderende samfunn, og en by preget av mangfold og likeverd for alle innbyggere, mener hun.

– Vi må ikke glemme at de ansatte i EMI, i tillegg til sin faglige kompetanse og erfaring, også har minoritetsbakgrunn.

Viktig med representasjon

Å ha folk med ulike bakgrunner representerer in persona likestilling og mangfold i Oslo kommune, sier hun videre.

– De er rollemodeller for unge og personer som lurer på om de skal søke seg inn i offentlig sektor. De er tydelige som fagpersoner og kan være en viktig inspirasjon for mange. De beveger seg lett i mange miljøer i kraft av sin språk- og kulturkompetanse, og nyter stor tillit i miljøene. Dette gjør at de også kan ta opp mangfold på flere måter, f. eks. i forhold til interseksjonalitet, og få i gang en dialog mellom Oslo kommunes tjenestesteder og relevante målgrupper.

– Vitner om lite reell medvirkning

Videre mener hun at vedtaket sender feil signaler.

– Oslo kommune har gjennom flere handlingsplaner og styrende dokumenter lagt vekt på at de skal rekruttere for mangfold og verdsette en mangfoldig arbeidsstyrke. Hvilke signaler sender de ved å ikke høre på ansatte og ledere som er faglig sterke og har minoritetsbakgrunn?

Langset ser det som viktig at de ansatte får den innflytelse og medvirkning de skal ha, etter arbeidsmiljølovens intensjoner.

– For oss som ser dette utenfra, kan det hele virke som en sandpåstråingsprosess, og at lite eller ingen reell medvirkning har funnet sted. En stor og seriøs arbeidsgiver bør ta sine plikter på alvor og verdsette innspill fra de ansatte om organisasjonens utvikling videre.

Når rekrutteringen skjer internt

Når man rekrutterer mangfoldig, må man arbeide med mangfoldsledelse internt, påpeker hun.

– Et større mangfold blant ansatte innebærer også flere perspektiver, kanskje også en større rekkevidde av betraktningsmåter siden de ansatte da vil ha flere internasjonale referansepunkter, i tillegg til de norske. Hvordan håndterer man det i norske organisasjoner i dag?

En slik problemstilling er en veldig relevant og viktig, sier Langset.

– Rekruttering for mangfold kan innebære en mulighet for nyskaping og utvikling som mange virksomheter i Norge i dag trenger – både innenfor offentlig og privat sektor. Jeg er selv leder for et svært internasjonalt og på flere måter mangfoldige team. Det er veldig givende, og samtidig kan det være utfordrende på andre måter enn å lede mer homogene team. Men det er ingen tvil om hva som bidrar til det beste faglige resultatet og er mest framtidsrettet på vårt felt.

Nødt til å vise åpenhet

Langset sier at EMI oppsto i Bydel Grünerløkka, og ble drevet fram av en fremtidsrettet leder som hadde arbeidet i Storbritannia i mange år, Elisabeth Appa Beveney.

– Hun ledet aktivt arbeidet med å utvikle denne enheten og å fremme mangfold og likestilling i Oslo kommune. Hun var ikke skuggeredd, for å si det slik, og evnet å se de lange linjene og arbeide strategisk for å sikre en forankring for mangfold og likestilling i en kommune som på det tidspunktet nesten var kritthvit.

Kanskje det kan være en ide å rette blikket framover og se på hvordan alle gode krefter kan inviteres sammen og arbeide for en konstruktiv utvikling, spør hun seg?

– Ved å utnytte momentum og la de erfarne medarbeiderne i EMI få fornyet tillit, samt legge til rette for et godt samarbeid med sivilsamfunnet kan den viktige dialogen på dette feltet inspireres og vedlikeholdes. Den er tuftet på mangeårig opparbeidet tillit. Oslos innbyggere trenger at Velferdsetaten og deres overordnede åpner opp og deler informasjon om sine prosesser, og viser at de i praksis verdsetter mangfold og bidrar til en kommune og et samfunn med like muligheter for alle.

Jobber helthetlig

Kommunikasjonsrådgiver i Velferdsetaten, Betzy Alexandra Kjelsberg Thangstad, sier til Utrop at alle i EMI beholder jobben i Velferdsetaten.

– Velferdsetaten er i tråd med oppdrag i tildelingsbrev i en prosess for å se hvordan etaten best utnytter fagkompetanse på tvers i egen organisasjon og hvordan vår fagkompetanse gjøres bedre kjent og tilgjengelig for samarbeidspartnere og andre virksomheter i Oslo kommune.

Videre foklarer Kjelsberg:

– Arbeidet gjøres på flere områder i Velferdsetaten, blant annet iverksetter vi nå en helhetlig gjennomgang av organisering og tjenester på områdene arbeid, flyktninger, integrering og mangfold. Etaten har ikke bestemt omorganisering, men iverksatt et arbeid for å se på hvordan tjenesteområdene skal jobbe tettere sammen for å gi bedre tjenester til Oslos innbyggere. De nevnte områdene er satsningsområder i Oslo kommune og Velferdsetaten arbeider nå for å etablere en robust og sterk organisering som svarer på økte forventninger. Utover det er ingenting bestemt.